Xử lý kỷ luật lao động trong doanh nghiệp: 6 tình huống thực tế và quy định pháp luật mới nhất

Xử lý kỷ luật lao động là vấn đề pháp lý phức tạp, đặc biệt khi doanh nghiệp phải cân bằng giữa quyền quản lý và bảo vệ quyền lợi người lao động. Ngày 04/12/2024, LuatVietnam tổ chức Webinar chuyên đề với sự tham gia của Luật sư Nguyễn Văn Thành, giải đáp 6 tình huống thực tế từ doanh nghiệp. Dưới đây là phân tích chi tiết dựa trên Bộ luật Lao động 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021.

Xử lý kỷ luật lao động trong doanh nghiệp: 6 tình huống thực tế và quy định pháp luật mới nhất

Người lao động vi phạm có thể ủy quyền cho người khác tham gia họp kỷ luật không?

Câu trả lời: Không. Theo điểm c khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa. Trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi, phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật. Luật sư Nguyễn Văn Thành nhấn mạnh: "Ủy quyền là nhờ người khác thực hiện quyền, không phải nghĩa vụ. Việc giải trình liên quan trực tiếp đến vụ việc bắt buộc người lao động tự tham gia".

Kỷ luật sa thải khi chưa đăng ký nội quy lao động: Có được không?

Câu trả lời: Có, đối với hành vi sa thải. Mặc dù Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 quy định doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, nhưng Điều 125 về sa thải không phụ thuộc vào việc đăng ký này. Các hành vi sa thải được quy định cụ thể tại Điều 125, bao gồm: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng.

Nghỉ ngang 5 ngày: Doanh nghiệp có cần thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng?

Câu trả lời: Không cần thông báo trước, nhưng phải thông báo sau khi chấm dứt. Theo điểm e khoản 1 và khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không cần thông báo trước. Tuy nhiên, khoản 1 Điều 45 yêu cầu doanh nghiệp phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng, trừ các trường hợp đặc biệt (bị kết án tù, tử hình, bị trục xuất, chết, mất năng lực hành vi dân sự, hoặc bị sa thải).

Người lao động bị sa thải có phải bồi thường cho doanh nghiệp không?

Câu trả lời: Có, nhưng không áp dụng Điều 40. Điều 40 Bộ luật Lao động 2019 quy định nghĩa vụ bồi thường khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, không áp dụng cho trường hợp sa thải. Khi bị sa thải, người lao động phải bồi thường theo Điều 129 và Điều 130:

• Bồi thường nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
• Khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước (nếu có quy định về thời hạn báo trước).
• Hoàn trả chi phí đào tạo theo Điều 62 (nếu có).
• Không được hưởng trợ cấp thôi việc theo Điều 46.

Mâu thuẫn giữa hợp đồng lao động và nội quy lao động: Áp dụng thế nào?

Câu trả lời: Áp dụng theo hướng có lợi cho người lao động. Theo Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp phải ban hành nội quy lao động, trong đó bắt buộc có quy định về thời giờ làm việc. Hợp đồng lao động phải phù hợp với nội quy công ty. Luật sư Nguyễn Văn Thành khẳng định: "Nếu có mâu thuẫn, lỗi thuộc về người sử dụng lao động. Việc xử lý kỷ luật phải thực hiện theo hướng có lợi hơn cho người lao động".

Trừ lương người lao động đi làm muộn: Có đúng luật không?

Câu trả lời: Có, nếu đó là ghi nhận giờ công thực tế. Việc trừ lương khi đi muộn không phải là hình thức xử lý kỷ luật, mà là ghi nhận số giờ làm việc thực tế. Theo Điều 96 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương được trả căn cứ vào thời gian làm việc thực tế. Nếu người lao động đi muộn 15 phút, doanh nghiệp có quyền không tính lương cho 15 phút đó. Luật sư Nguyễn Văn Thành giải thích: "Đi muộn/về sớm là hành vi không hoàn thành số giờ công theo thỏa thuận. Việc ghi nhận số giờ thực tế là hợp pháp, không phải cắt lương".

Tác động thực tiễn đến doanh nghiệp và người lao động

Các quy định trên ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên. Doanh nghiệp cần tuân thủ đúng trình tự kỷ luật theo Điều 122 và Điều 123 để tránh rủi ro kiện tụng. Người lao động cần nắm rõ quyền tự bào chữa và nghĩa vụ tham gia cuộc họp kỷ luật. Theo thống kê từ Tòa án Nhân dân Tối cao, năm 2023 có hơn 1.200 vụ tranh chấp lao động liên quan đến kỷ luật sa thải, tăng 15% so với năm 2022.

Câu hỏi thường gặp (FAQ)

Doanh nghiệp có thể sa thải người lao động mà không cần nội quy lao động không?

Có, nhưng chỉ đối với các hành vi sa thải được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019. Các hình thức kỷ luật khác (khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương) cần có nội quy lao động đã đăng ký.

Người lao động bị sa thải có được hưởng trợ cấp thôi việc không?

Không. Theo Điều 46 Bộ luật Lao động 2019, người lao động bị sa thải không được hưởng trợ cấp thôi việc, trừ trường hợp thỏa thuận khác có lợi hơn trong hợp đồng lao động.

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là bao lâu?

Theo Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; đối với hành vi liên quan đến tài chính, tài sản, bí mật công nghệ là 12 tháng.